Corinne Le recrutement c’est l’étape 1 de la relation professionnelle. L’étape par laquelle tout commence. Si vous la réussissez, vous vous donnez de bonnes chances de réussir les suivantes. Dans le cas contraire, vous savez d’avance que vous allez devoir sortir les rames.
Je vous propose dans cet article d’aborder 3 points clés incontournables pour recruter efficacement !
Tout d’abord, revenons aux basiques : pourquoi recrutons-nous ?
Recruter c’est chercher à pourvoir un besoin de main d’œuvre pour réaliser un travail. Il s’agit d’un besoin en compétences qui s’appuie sur le savoir-faire et le savoir-être.
Recruter implique des enjeux forts :
Au vu de ces enjeux, comment mieux recruter ?
La marque employeur, la solution miracle
La marque employeur est au cœur des discussions depuis quelques années. Certains la présente comme l’outil miracle qui va résoudre tous les problèmes de recrutement. D’autres pensent que c’est juste du bullshit marketing.
Je suis plutôt partisane de la nuance.
A mon sens, le concept de marque employeur fait partie de l’équation. Nous parlons ici d’image de marque. Au même titre, qu’une entreprise veut se présenter sous son meilleur jour pour attirer des clients, un employeur a tout intérêt à faire de même pour attirer des candidats.
En revanche, pour éviter l’effet “feu de paille” ou “boomerang”, l’entreprise doit aller au-delà de la promesse marketing.
En effet, la marque employeur :
- Contribue à
- Rendre l’entreprise attractive
- Aiguiser la curiosité des candidats
- Donner envie de postuler
- Exige aussi :
- Cohérence entre la promesse et la réalité du terrain
- Implication de toutes les parties prenantes
- Investissement fort en matière de communication
- Ne doit surtout pas faire oublier l’essentiel, recruter …
- Nécessite de la méthode
- Même les clubs de vacances travaillent de façon très structurée pour donner cette image de détente, de fun
- Est un métier qui exige des compétences
- Au même titre qu’un entretien de vente
- Implique de la subjectivité
- Utiliser des outils pour tendre vers plus d’objectivité
- Nécessite de la méthode
Point clé N°1 : Avant tout de la méthode
Etre organisé
J’ai coutume de dire que le recrutement c’est une rencontre entre deux êtres humains qui décident de faire un bout de chemin professionnel ensemble.
En réalité, c’est un peu plus complexe que cela.
La réussite d’un recrutement repose dans un premier temps sur la formalisation d’un processus. Processus qui se compose de plusieurs étapes au cours desquelles interviennent, en général, différents acteurs.
Le terme de processus peut parfois créer une crise d’urticaire à certains car ils ont l’image d’une chose figée, longue a établir, complexe, … Malheureusement, c’est parfois le cas lorsque le sujet est pris par le mauvais bout.
La formalisation du processus permet de :
- Echanger avec chacun sur les étapes et le qui fait quoi
- Tous les acteurs se mettent d’accord et chacun connaît son rôle
- Identifier les nœuds pour optimiser
- Perte de temps, manquements, doublons
- Partager la même information
- Finis les “oups, je ne savais pas !”
Pourvoir un besoin
C’est la première étape du processus et certainement l’une des plus importantes si ce n’est LA plus importante.
Un erreur sur la définition du besoin entraîne en règle général un mauvais recrutement ou l’absence de recrutement (ah la la, ce fameux mouton !)
Définir le besoin sous-entend :
- De quoi ai-je besoin ? De qui ? Quelles compétences ? Que sera amenée à faire la personne à ce poste ?
- Qu’est-ce que le candidat doit savoir absolument faire en arrivant ?
- Qu’est-ce que je peux lui apprendre ?
- Sera t-il capable de l’apprendre ?
Intégrer la dimension “humaine”
Vous recrutez des individus. Ces individus, comme vous et moi, ont une personnalité, des motivations qui leur sont propres. Elles sont liées à notre histoire, nos expériences. Elles impactent notre vie professionnelle au sens où selon la culture de l’entreprise, son mode de management, nous serons en capacité ou pas, de donner le meilleur de nous-même.
Il me semble incontournable d’intégrer dans votre process de recrutement l’évaluation de la personnalité et des leviers de motivation de vos candidats. Ensuite, de les confronter à la culture de votre entreprise et à vos modes de management.
Attention, loin de moi l’idée de créer des clones. L’idée est de tendre vers l’épanouissement.
Prenons un exemple, le mien.
Aujourd’hui, je sais que je n’ai pas le profil pour travailler en tant que RRH ou DRH au sein d’une entreprise. Je ne parle pas ici des compétences techniques. Je vous parle de ma personnalité, de mes motivations : besoin d’indépendance, une grande sensibilité, le collectif avant tout, zéro égo, aucun carriérisme, …
Indépendante, je suis totalement épanouie depuis 3 ans dans ce mode d’organisation et de relation. Je travaille toujours dans les ressources humaines, autrement. Attention, j’ai mes difficultés comme tout à chacun mais j’ai la ressource pour y faire face car j’ai réussi à aligner ma compétence technique avec ma personnalité et mes envies.
Justement, revenons-en à la personnalité et aux leviers de motivation.
Si au lieu de sélectionner les candidats sur la dimension technique du poste, sur leurs diplômes et/ou leurs expériences passées, vous le faisiez sur la personnalité et les motivations ?
C’est ce que fait, par exemple, la Rocket School. Les étudiants qui souhaitent postuler au sein de cette école, doivent d’abord passer les questionnaires d’AssessFirst (je vous en dis dans le point 3⬇️). Selon leurs réponses, ils poursuivent ou non le processus de sélection.
Point clé N°2 : La formation des managers, un enjeu fort
Le recrutement, c’est un métier ! Ce métier exige de posséder quelques compétences clés telles que :
- Ecouter activement : aller au-delà de ce que dit le candidat
- Questionner : utiliser les questions ouvertes
- Etre ouvert d’esprit : s’ouvrir à différents profils, dépasser ses croyances
- Etre méthodique : suivre les étapes, assurer un bon suivi
- Respecter la règlementation : oui, il est interdit de demander si la candidate compte avoir un enfant
- Collaborer : échanger avec les différentes parties prenantes impliquées dans le process
Alors pourquoi les recruteurs, et en particulier les managers, sont finalement si peu formés ?
Attention, je parle d’une formation qui :
- Dépasse le cadre règlementaire : former à la non-discrimination est important sans être suffisant
- Leur permette de comprendre les enjeux du recrutement et leur rôle ainsi que celui des autres parties prenantes (RH, salariés, …)
- Explique le process spécifique à l’entreprise
- Les accompagne à trouver et adopter les bonnes méthodes, ou du moins celles qui sont adaptées à leur situation
Pour consulter le cas client, c’est ICI.
Envie vous aussi de former “autrement” vos managers ? Envie de sortir du “faut que” ? Prenons RDV !
Point clé N°3 : De la subjectivité à l’objectivité
La subjectivité du recrutement est liée au fait de la rencontre de deux êtres humains empreints de biais cognitifs.
Les biais cognitifs sont des mécanismes de pensée qui entraînent une altération du jugement, de notre raisonnement. Il en existe près de 250. Oui, oui, 250 !
Ces biais représentent donc des freins pour “bien” recruter. Pour les dépasser différentes méthodes existent (liste non-exhaustive) :
Les entretiens structurés
Petite définition pour commencer et s’assurer que nous parlons tous de la même chose :
- Un entretien préparé : les questions sont définies en amont selon les compétences à évaluer
- Des questions identiques pour tous : les mêmes questions pour chaque candidat, facilitant ainsi la comparaison
- Une évaluation plus objective : la grille d’évaluation devient votre meilleur allié
Ils impliquent une préparation en amont qui peut être vue comme fastidieuse. Il est particulièrement important de montrer le temps qu’elle peut faire gagner sur l’ensemble du process. La formulation des questions est très importante.
Les tests
En complément des entretiens structurés, les tests ! Ils permettent de dépasser l’échange du type :
- Le recruteur : « Savez-vous vous servir d’Excel ? »
- Le candidat : « Oui »
- Le recruteur : « Ah, super ! »
A quel moment, la question et la réponse apportée par le candidat vous permettent d’affirmer que ce candidat est compétent sur Excel ?
Et si vous lui faisiez réaliser un exercice sur Excel ? Cela ne serait-il pas plus efficace ?
Bien entendu, vous aurez en amont :
- Défini votre besoin sur Excel : que doit savoir faire le candidat à sa prise de poste ?
- Préparé un ou deux exercices permettant d’évaluer le niveau attendu
- Informé le candidat de la réalisation de l’exercice
Il s’agit ici des tests dits “techniques”. Vous pouvez pratiquer de la même façon pour la maîtrise d’une langue étrangère, d’un autre logiciel, évaluer le niveau de logique, …
Il existe une autre catégorie de tests, les tests dits “psycho-techniques”. Ils vont permettre d’évaluer le candidat sur la dimension comportementale pour là encore dépasser le simple déclaratif.
De nombreux tests existent. Pour ma part, j’utilise ceux d’AssessFirst.
Il existe 3 questionnaires :
- Personnalité – SWIPE
- Motivations – DRIVE
- Raisonnement – BRAIN
Les points que j’apprécie le plus avec AssessFirst :
- Analyse complète du profil sans mettre dans des cases : je ne suis pas fan des outils qui vous attribue un profil type. Je trouve cela assez réducteur.
- Un rapport envoyé automatiquement au candidat : il a connaissance de ses résultats avant l’entretien de débrief = transparence.
- La prédictivité de l’outil : une comparaison automatisée avec les attentes du poste.
Envie de découvrir cet outil ? Comment l’intégrer dans votre process de recrutement ? Prenons RDV !
Pour en savoir plus sur mon utilisation de cet outil, c’est par ICI.
Les mises en situation
3ème méthode que je conseille, les mises en situation.
Deux options s’offrent à vous :
- La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) de France Travail
Cette méthode existe depuis de très nombreuses années, importée du Canada. Elle permet de simuler des situations de travail pour évaluer les habiletés. Il en existe pour de nombreux métier : logistique, hôtellerie-restauration, centres d’appels, …
Osez appeler votre Conseiller France Travail pour en savoir plus.
- Vos mises en situation “maison”
Vous avez aussi la possibilité de créer vos propres mises en situation, cas pratiques pour voir le candidat en action : réaliser une vente, gérer un client mécontent, mener une réunion, …
La liste est infinie et dépend énormément de vos attentes sur le poste.
C’est un outil particulièrement pertinent sur des profils juniors, sortis d’école.
Toutes ces méthodes, ces conseils ne sont pas miraculeux. Ils s’agit de savoir les utiliser à bon escient, de les adapter à sa réalité. En tout état de cause, ils contribuent à mieux recruter. En particulier si vous être dans une approche : “plutôt que chercher à éliminer, chercher à trouver”.
Envie de prendre du recul sur votre approche du recrutement ? Prenons RDV !
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Rédaction
Corinne Lusetti-Roger / Partenaire RH des entreprises / C’RRH