Handicap et Inclusion : pourquoi et comment sensibiliser les salariés

Quelques chiffres pour commencer

C’est le taux de chômage des personnes en situation de handicap en 2022. Le chiffre le plus bas depuis 2008 !!!

Les freins principaux à l’emploi des personnes en situation de handicap : 

• L’âge, plus élevé que la moyenne
• Le niveau de formation, relativement bas
• La mobilité géographique, moins importante que la moyenne

C’est la part des entreprises qui atteignent l’obligation d’emploi des 6%. Alors que nombre de salariés porteurs d’un handicap ne sont pas déclarés.

Les freins principaux à la déclaration administrative du handicap : 

• L’absence d’identification des avantages à le déclarer
• La crainte d’un changement de comportement de la hiérarchie

Plus de chiffres, en consultant le tableau de bord de l’AGEFIPH pour l’année 2022.

Bien que la situation ait favorablement évolué depuis 1987 et la création de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, il reste encore de nombreux efforts à fournir.

L’un des axes de travail sur lequel l’entreprise peut agir est celui du regard porté sur le handicap. Le regard de la Direction, des managers, des salariés permettant ainsi à celles et ceux porteurs d’un handicap de se sentir inclus dans le collectif et pas seulement intégré.

Inclusion, intégration … on joue sur les mots ?

Très sincèrement, jusqu’à ce que je participe à la Fresque de la diversité¹ en juin dernier lors du rendez-vous des Référents Handicaps Normands, je n’étais pas très au clair sur ces notions d’ ”intégration”, “inclusion”.

La différence est beaucoup plus importante que ce que l’on peut croire de prime abord.

Une autre façon de présenter le sujet, en images :

Développer une culture de l’inclusion, nécessite de : 

• Mener une réflexion au plus haut niveau de l’entreprise pour concevoir l’ensemble de nos actions différemment
• Affirmer des valeurs fortes et de les incarner : justice, respect, équité
• Agir à la source et non en mode “pansement”
• Œuvrer collectivement en impliquant chacun à la fois dans la réflexion et dans l’action

C’est un véritable projet qui implique nécessairement un changement. Pour que ce dernier soit intégré, des étapes sont à suivre et la communication est l’une de celle-ci.

Sensibilisation, communication et conduite du changement

Un peu de vocabulaire pour commencer

Le Larousse définit “sensibiliser” de la façon suivante : 

“Rendre quelqu’un, un groupe sensible, réceptif à quelque chose pour lequel il ne manifestait pas d’intérêt”.

Lorsque vous devenez “réceptif” alors vous pouvez “accueillir”, vous êtes “disposé(e) à”, “à l’écoute”, “prêt(e) à entendre”, … 

La sensibilisation est donc la première pierre de votre édifice pour développer une culture de l’inclusion auprès de l’ensemble des parties prenantes.

Les bénéfices de la sensibilisation

La phase de sensibilisation contribue à : 

• Éveiller les consciences
• Impliquer les salariés
• Déclencher l’action
• Créer de la cohésion

Les actions de sensibilisation vont permettre d’expliquer : 

• Ce qu’est l’inclusion
• Ce qu’est le handicap
• Pourquoi l’entreprise agit et veut pousser encore plus loin
• Les actions déjà entreprises et à venir
• Les impacts pour les salarié(e)s
• Le rôle que chacun et chacune peut/doit jouer
• Les résultats déjà obtenus et ceux attendus

Elles vont aussi susciter des échanges et ouvrir le débat entre les salarié(e)s.

Vous allez ainsi répondre à une partie de vos enjeux RH :

Les précautions à prendre

Cohérence

Greenwashing, Socialwashing … tous ces termes ne vous sont certainement pas inconnus. Il désigne des pratiques d’entreprises qui utilisent des sujets de société pour valoriser leurs services, leurs produits. Il s’agit d’une stratégie marketing qui, avec les outils d’aujourd’hui, peut vite être démasquée.

Je vous invite donc fortement à faire ce que vous annoncez et à ne pas tomber dans l’effet inverse : “Ne surtout rien dire sur ce que nous faisons car nous pourrions être accusés de vouloir tirer profit de la situation !”

Ce qui est attendu de vos collaborateurs(trices) et plus largement du grand public, c’est une action cohérente de l’entreprise entre ses paroles et ses actes.

Pour qu’il y ait cohérence, la mobilisation de toute la ligne managériale est indispensable.

Petits pas

“Rome ne s’est pas faite en un jour !”

Cette expression, certes plutôt ancienne, illustre parfaitement mon propos.

Vous pouvez commencer par poser les bases : 

• Expliquer les termes : handicap, inclusion, diversité …
• Montrer les gains économiques et sociaux à votre direction
• Mobiliser un petit nombre
• Diffuser voire infuser les messages clés

Continuité

Autant que possible, je vous conseille d’éviter le “one shot”. Vous savez la super grosse action qui va mobiliser toute l’entreprise, que vous allez mettre des mois à monter, qui va créer de l’attente puis faire pshiiiiiit … !

En lien avec la politique des petits pas, vous gagnerez en efficacité à renouveler régulièrement votre action, certes à petite échelle, qu’à sortir le grand barnum tous les 3 ans.

Alors, si on se donnait rendez-vous chaque année lors de la SEEPH par exemple ?

Les actions de sensibilisation à mener

Il existe de très, très, très nombreuses actions de sensibilisation sur ce sujet du handicap et aussi de nombreux acteurs.

J’ai opéré une sélection des actions qui me semblaient les plus pertinentes. 

J’attire votre attention sur le fait de choisir des actions qui soient cohérentes avec vos objectifs. Si “déjeuner dans le noir” permet de se mettre à la place d’une personne mal-voyante le temps d’un instant, pour autant est-ce que cela vient nourrir votre objectif ?

J’ai aussi tenu compte du facteur “coût”.

En effet, je ne veux pas que l’argument de l’argent soit invoqué pour excuser l’inaction. Il existe aujourd’hui de nombreux outils qui ne demandent pas un budget de folie tout en ayant un fort impact.

Pour aller plus loin

Je vous invite à :

• lire (ou relire) mon interview avec Cécile Tauvel de La Minut’RIT au sujet du Duo Day
• consulter les propositions faites par des étudiants de licence RH de l’EMN Compétences 
• contacter l’AGEFIPH, acteur incontournable de l’accompagnement des entreprises sur le thème du handicap

Nos prochains rendez-vous

Le co-work Des RH le 12 octobre 2023 au Havre (9h – 12h)

Construire son plan d’action pour développer une politique handicap inclusive

Pour s’inscrire : formulaire

Le webinaire « 30’RH Live » le 21 novembre 2023 (12h)

Le maintien dans l’emploi – La RQTH, une opportunité ?

Pour se pré-inscrire : formulaire

Rédaction

Corinne Lusetti-Roger / Consultante et Formatrice en Ressources Humaines / C’RRH

1. La Fresque de la diversité est un outil de sensibilisation co-produit par Belugames et l’Essec. ↩︎