Corinne Après vous avoir exposé ce qu’est le harcèlement moral dans mon précédent article, je vous propose d’aborder la question suivante :
“Comment agir suite à un signalement ?”
La réaction avant la prévention
De nombreuses entreprises agissent sur le sujet du harcèlement moral en réaction à un événement plutôt qu’en prévention.
Pourtant le législateur est assez clair en la matière :
- Article L.4121-1
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
- Article L.1152-4
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.
En outre, le risque harcèlement moral doit être présent dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), et ce au travers de l’analyse des Risques Psycho-sociaux (RPS).
Sauf que les entreprises sont souvent peu à l’aise sur la manière de traiter ce risque. Il touche à l’humain et contient donc une part de subjectivité ou tout du moins des zones “grises” car ce n’est ni tout noir, ni tout blanc.
La réaction du type “cela n’arrive qu’aux autres”, “pas chez nous”, … se rencontre souvent. Dans ces cas-là, lorsqu’un signalement de harcèlement moral est réalisé, c’est la surprise, la stupéfaction ou la sidération, … voire le déni.
La gestion d’un signalement
Il est impératif d’agir lorsqu’un fait de ce type est signalé dans l’entreprise. Je vous propose ci-après un exemple de démarche à suivre.
Il s’agit d’un exemple parmi tant d’autres. Il est primordial de l’adapter à votre contexte d’entreprise et de le faire, lorsqu’ils sont présents, en concertation avec les représentants du personnel.
Quelle que soit la méthodologie choisie, la CONFIDENTIALITÉ doit être le maître mot.
Exemple de démarche à suivre lors d’un signalement de harcèlement moral
*Il est fait mention dans mon schéma du “Référent harcèlement”. Légalement, les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de désigner au sein du CSE un “Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes”. Selon l’adage “Qui peut le plus, peut le moins”, je conseille souvent de nommer un référent qui traitera aussi des faits de harcèlement moral.
Ce dispositif permet d’agir en cas d’urgence, lorsqu’une situation survient. Il s’agit par conséquent d’une action curative et non préventive.
L’objectif est de faire en sorte que ces situations ne surviennent pas, ou tout du moins, de mettre en place un dispositif de prévention qui réduise le plus possible le risque de survenance. Ce sera le sujet de mon prochain article : développer la prévention du harcèlement moral en misant sur le collectif de travail.
Rédaction :
Corinne Lusetti-Roger / Consultante et Formatrice en Ressources Humaines / C’RRH