Les conditions de travail, levier d’inclusion

L’inclusion

L’inclusion suppose de créer un environnement de travail où chacun trouve sa place en restant lui-même.

Cela implique que : 

• Les réunions soient fixées d’un commun accord sur des horaires permettant aux parents (femmes ou hommes) de participer sans se mettre en 4 pour trouver une solution de garde
• Les aides à la manutention soient mises en place permettant ainsi à toute personne quelque soit son âge ou son sexe de tenir son poste
• La mise en forme des textes et les polices d’écriture utilisées dans l’entreprise soient choisies en tenant compte des aspects marketing ET de la facilité de lecture pour des personnes atteintes de troubles DYS (Helvetica, Courier, Arial ou Verdana)
• …

L’environnement étant adaptable, l’individu, en l’occurrence le salarié, n’a pas à se forcer, à chercher des solutions de contournement ou à devoir se signaler pour travailler.

Bien entendu, il peut être extrêmement compliqué, pour ne pas dire impossible, de prévoir toutes les solutions favorisant l’inclusion de tous.

Par exemple, dans une situation de maintien dans l’emploi, il se peut qu’aucune solution d’aménagement ne soit possible liée à la problématique de santé du salarié et/ou à ses compétences, et/ou à ses attentes et/ou aux postes disponibles et/ou aux moyens de l’entreprise.

Pour autant, de nombreuses situations peuvent être anticipées. L’idée est d’aborder le sujet non pas par l’angle de l’inclusion mais par les conditions de travail.

L’inclusion devenant un bénéfice de l’amélioration des conditions de travail.

La méthode

Plutôt que de parler des conditions de travail que vous devriez améliorer, je préfère évoquer avec vous, ici, la manière de le faire. Le “quoi” dépend de votre entreprise, de votre environnement, de vos moyens, … le “comment” est d’après moi, beaucoup plus universel.

Je suis intimement persuadée que l’approche collaborative est un incontournable dans le cas présent.

Seul, face à votre feuille blanche, bien que connaissant parfaitement l’entreprise, ses métiers, … comment tout imaginer ? Comment mesurer les écarts entre travail prescrit et travail réel ?

Le terrain

Aller sur le terrain interroger les 1ers concernés.

Plusieurs approches sont possibles : 

• Observations terrain
• Tables ouvertes
• Equipes pluri-disciplinaires ou non

Je vous partage également un document fort intéressant de l’ANACT (vous l’avez compris ils sont une source d’inspiration infinie pour moi 😅) :

« Les outils de mise en discussion »

Pour ma part, j’utilise depuis peu le jeu Les Essentiels de la QVCT créé par l’ANACT.

Je vous invite à le découvrir lors du Live Des RH le 20 juin 20224  de 11h à 12h. S’inscrire

Autres éléments de méthode : 

La décision concertée

Après avoir consulté les salariés sur leur vécu, leurs idées, il apparaît presque évident de partager avec eux le choix des actions qui seront menées.

Il s’agit ici de maintenir le lien, de continuer à les impliquer dans le projet et non pas de dire “oui” à toutes leurs propositions.

Le droit à l’erreur

Essayer, se tromper, comprendre, ajuster, essayer de nouveau, se tromper … puis réussir !

Même en ayant travaillé avec vos équipes sur le projet d’amélioration des conditions de travail, il est fort probable que certaines des actions n’aboutissent pas ou ne produisent pas l’effet escompté.

Pour autant faut-il tout envoyer valser avec l’argument choc “J’étais sûr que ça ne marcherait pas de toute façon !” ?

Une de vos actions ne fonctionne pas ? Discutez-en ! Echangez avec les équipes sur le pourquoi afin de comprendre et pouvoir ainsi corriger. Appliquez la même démarche qu’en cas d’accident du travail : l’arbre des causes. Comprendre ce qui s’est passé pour pouvoir corriger et faire en sorte que l’accident ne se reproduise pas.

Le temps

“Rome ne s’est pas faite en un jour !”

J’adore cette expression et je trouve qu’à l’heure où notre Société prône l’immédiateté, elle est encore plus puissante.

Tout s’accélère … nous (je m’inclus) voulons tout, tout de suite … sauf que l’être humain est toujours construit de la même façon. Face au changement, il a besoin de passer par plusieurs étapes avant de pouvoir l’intégrer.

Alors, armez-vous de patience et surtout : 

• Identifiez les actions prioritaires
• Définissez des étapes intermédiaires

Le suivi

“Nous avons travaillé avec les équipes, construit le plan d’actions avec elles, tout le monde était d’accord. Et rien … ou presque rien ! Je ne comprends pas.”

Vous pouvez mener la plus belle analyse, créer le plus beau tableau excel pour présenter votre plan d’actions, si vous ne mettez pas en place un suivi de ce dernier, vous avez travaillé pour rien … ou presque !

Il est primordial de définir : 

• Qui aura la responsabilité de suivre le plan d’action
• Quels seront les outils de mesure
• Quels objectifs à atteindre

Les acteurs

Pour vous accompagner sur cette thématique, il existe différents acteurs : 

Internes

• Vous / La Direction / Les managers
• Les salariés
• Le CSE et la CSSCT
• L’équipe QHSE (si présente)

Externes

• L’ANACT
• La médecine du travail
• La CARSAT
• Les intervenants en QVCT (consultants, ergonomes, psychologues du travail, …)

Oser prendre contact avec les acteurs externes et bénéficier ainsi de leur expertise sur ce sujet.

Les bénéfices secondaires

J’ai démarré cet article en mettant en avant que l’amélioration des conditions de travail était un facteur d’inclusion.

Il existe aussi ce que j’appelle des bénéfices secondaires, à savoir : 

• Amélioration de la santé et de la sécurité
• Développement de son attractivité
• Fidélisation des salariés
• Meilleure productivité et qualité
• Économies liées à la baisse de l’absentéisme, de l’accidentologie, à la non qualité, …

Alors on commence quand ?

Intéressé pour aller plus loin sur ce sujet, contactez-moi !

Nos prochains rendez-vous

Le live Des RH le 20 juin 2024 (11h)

Les conditions de travail de demain – Ouvrons le champ des possibles

Pour s’inscrire : ICI

Rédaction

Corinne Lusetti-Roger / Partenaire RH des entreprises / C’RRH