Corinne Le référent handicap a été introduit par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les entreprises de 250 salariés et plus sont tenues de nommer un référent handicap dont la mission est :
- Orienter
- Informer
- Accompagner les personnes en situation de handicap.
L’article du Code du travail L5213-6-1 laisse la main aux entreprises pour répondre aux questions qui naissent de cette règle :
- Pourquoi nommer un référent handicap ? Pour répondre à quel(s) objectif(s) de l’entreprise ?
- Quelles activités réalisées ?
- Quelles compétences et comment les acquérir pour mener à bien cette mission ?
- Qui pour mener cette mission ?
- Quels moyens consacrer à cette mission ?
Je vous propose de partager avec vous ma vision et les différentes réponses à apporter à toutes ces questions.
Pourquoi un référent handicap ?
“Parce que c’est obligatoire !”
Oui, c’est vrai …
- Et si on dépassait cette approche, certes exacte, mais légèrement réductrice ?
- Si on se disait que potentiellement il y avait un intérêt pour l’entreprise ?
- Allons même jusqu’à imaginer que la mise en place d’un référent handicap pourrait améliorer la performance de l’entreprise ?
- Si on s’autorisait même à dépasser cette obligation pour nommer un référent handicap dans les entreprises de moins de 250 salariés ?
Comme dirait mes étudiants, c’est une dinguerie !
Le sens avant le qui ou le quoi
Deux options s’offrent à vous lorsque vous devez identifier votre futur référent :
- Confier cette mission à Jacqueline. Elle adore ces sujets !
- Définir ce que vous attendez de votre futur référent.
Vous m’avez compris, je vous invite fortement à opter pour la 2ème option. Option qui vous conduira peut-être à nommer Jacqueline d’ailleurs …
Définir ce que vous attendez de ce futur référent va vous permettre de :
- Donner de la consistance à cette mission
- Répondre aux questions suivantes
- Eviter que votre référent se transforme soit en “Wonder woman / Super-man” qui finit en burn-out, ou en “Paresseux” qui ne sait pas trop quoi faire avec tout ça
Les objectifs
Avant toute chose, la mise en place d’un référent handicap doit être vu comme un des éléments fondateur d’une politique handicap structurée, formalisée et communiquée. Quelque soit la ou les missions(s) que vous lui confierez, il contribue à l’atteinte des objectifs de votre politique handicap.
La politique handicap est définie selon la stratégie RH de l’entreprise qui elle-même découle de la stratégie de l’entreprise.
Axes stratégiques impactant la sphère RH
- Développement économique impliquant des besoins de recrutement
- Une évolution des produits / services impliquant des besoins de nouvelles compétences
- Un engagement dans la dimension RSE : apporter sa contribution à l’écosystème local, accompagner l’insertion des personnes éloignées de l’emploi
- …
Objectifs RH impactant la politique handicap
- Développer la diversité des profils dans l’entreprise
- Faciliter l’inclusion des personnes en situation de handicap
- Maintenir dans l’emploi nos salariés
- Développer son attractivité
- …
Quelles sont ses activités ?
Les activités du référent handicap vont dépendre de l’ambition de votre politique handicap et son bien entendu évolutives.
Il est possible de distinguer 3 niveaux d’activités :
Le réglementaire
- Suivre les BOE (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi), relancer les salariés arrivant en fin de validité
- Communiquer à la paie les informations pour la déclaration en DSN
- Suivre la bonne application des adaptations de poste des BOE
L’opérationnel
- Informer les salariés sur le sujet du handicap
- Coordonner les différentes parties prenantes internes / externes
- Accompagner les BOE selon les besoins : renouvellement et autres démarches administratives, aménagements, évolutions professionnelles, besoins futurs
- Suivre les indicateurs de santé et sécurité au travail : maladie, maladie pro, AT
- Assurer le suivi des arrêts de travail et accompagner la reprise
- Suivre les recommandations du médecin du travail
- Mettre en place les actions de la politique handicap
- Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap
- Sensibiliser, former sur le sujet du handicap
Le stratégique
- Etre force de proposition auprès de la DRH / Employeur sur le thème du handicap
- Réaliser le diagnostic / état des lieux de l’entreprise
- Piloter / Suivre la politique handicap (selon la taille de la structure)
- Réaliser le reporting lié au handicap
Quelles compétences et comment les développer ?
Selon le champ d’action défini préalablement, les compétences attendues pour exercer cette mission seront différentes. Pour autant, il est possible d’identifier un socle commun de compétences.
Socle commun
- Connaître la règlementation entourant le handicap
- Avoir une bonne vision du fonctionnement global de l’entreprise
- Connaître les métiers de l’entreprise
- Faire preuve d’empathie
- Avoir le sens de l’écoute
- Aller à la rencontre des autres
- Respecter la confidentialité
Développement des compétences
La formation
Un référent handicap sans formation c’est comme un boucher sans couteau (désolée pour la comparaison).
Ce sujet est très technique par plusieurs aspects : la réglementation, la multiplicité des acteurs, l’enjeu humain, …
Il existe de nombreuses formations. Je vous conseillerai ici de vous rapprocher de l’Agefiph qui propose les “Modul’pro” en distanciel et gratuitement. Une nouvelle plateforme, “Appui pro” a fait son apparition à l’été 2024 afin de faciliter la professionnalisation des acteurs de l’entreprise sur ce sujet du handicap.
Le partage
On peut se sentir un peu seul, parfois, dans ce rôle de référent handicap.
L’Agefiph a créé le Réseau des Référents Handicaps et facilite ainsi le partage d’expériences, l’innovation. Echanger avec ses pairs, c’est aussi l’occasion de se rebooster quand il y en a besoin, de trouver des réponses à des situations complexes.
Plusieurs évènements sont organisés tout au long de l’année en présentiel et/ou en distanciel comme l’Université du Réseau des Référents Handicap.
Un réseau social a également été créé sur Workplace.
Intéressé ? Envoyez un message à : entreprises@agefiph.asso.fr
Qui pour tenir ce rôle ?
Deux options s’offrent à nous :
Le référent handicap à temps plein
Dans ce cas, la personne, recrutée en interne ou en externe, devra être dotée des compétences citées précédemment plus celles qui découleront des missions définies pour ce poste.
Elle pourra avoir déjà exercée ce type de mission précédemment ou non, selon le besoin.
Le référent handicap qui accepte cette mission en plus de son poste actuel
Si vous choisissez cette option, se posera forcément la question des moyens, et en particulier du temps que le référent pourra consacrer à cette mission.
En règle générale, le référent handicap est issu de la fonction RH de part la technicité du sujet, la connaissance des salariés et le besoin de confidentialité.
Quels moyens ?
“Je suis référent handicap mais je n’ai pas de budget !”
Lorsque j’ai entendu cette remarque à un évènement sur le handicap, j’ai cru faire une syncope.
Par budget, je comprends :
- Le temps que je peux consacrer à ma mission de référent
- Les équipements (salle de réunion, bureau, PC, …) pour exercer ma mission
- La dimension financière bien entendu
Le temps
Ce point est d’autant plus important dans le cas où le référent exerce déjà un métier dans l’entreprise et ce même s’il s’agit d’un poste RH de type “Assistant(e) RH” par exemple.
Sauf à ce que cette personne n’ait plus rien à faire de ses journées (🤔), l’ajout de la mission “référent handicap” nécessite forcément de :
- Définir clairement le périmètre d’intervention (les missions détaillées)
- Identifier le temps à consacrer à ces missions pour qu’elles soient correctement réalisées
- S’assurer régulièrement que ce qui a été défini est réaliste pour réajuster au besoin
Il est également important de prévoir du temps pour se former et participer à des partages d’expériences entre référents.
Les équipements
La mission de référent comprend généralement des temps d’entretiens : un bureau individuel et/ou une salle de réunion sont-ils mis à disposition du référent ?
La règlementation est complexe et évolutive : le référent a t-il accès à la documentation appropriée ?
La dimension financière
Le nerf de la guerre … les euros …
A chaque entreprise de bien définir le contour de la mission du référent afin que celui-ci ne s’emballe pas. Il risquerait d’être déçu quand vous lui direz “non” pour faire appel à un prestataire lors de la SEEPH (Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées).
Il me semble important d’aborder ce sujet avec le référent sous l’angle de l’optimisation et de la performance financière.
- A quel endroit est-il le plus pertinent de dépenser ?
- Pour quel gain (humain ou économique) ?
- Existe t-il des aides permettant d’absorber tout ou partie du coût ?
- Qu’est-ce qui peut être fait en interne (à condition d’avoir la compétence et le temps disponible), en externe ?
- …
En conclusion, le référent handicap peut être un formidable allié de votre politique handicap à condition de traiter tous les points cités ci-dessus et de COMMUNIQUER sur son existence et son rôle auprès de vos salariés.
Alors on commence quand ?
Intéressé pour aller plus loin sur ce sujet, contactez-moi !
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Rédaction
Corinne Lusetti-Roger / Partenaire RH des entreprises / C’RRH