Corinne Qu’entendons-nous par égalité professionnelle ?
Le sujet se réduit souvent à une question de rémunération. Certes. Mais ne serait-ce pas l’arbre qui cache la forêt ?
L’égalité c’est aussi le recrutement, la formation, le promotion, l’organisation du travail (les réunions à pas d’heure !)
Pour mieux appréhender ce sujet et surtout identifier ce qui peut être fait pour aller vers plus d’égalité, j’ai choisi de passer au crible une fonction que je connais bien : les RH.
Petit retour en arrière
J’ai épousé le domaine des ressources humaines relativement tôt dans mon parcours scolaire.
A l’issue de mon BTS hôtellerie-restauration et après plusieurs rencontres avec des professionnels RH de ce secteur, j’ai eu envie d’orienter mes études vers ce domaine.
Passionnée par l’hôtellerie-restauration, je voulais apporter ma modeste contribution pour faire évoluer les conditions de travail. Vaste chantier me diriez-vous !
J’ai donc terminé mes études par un Master RH à l’IAE de Lyon et là quelle n’a pas été ma surprise de constater que dans une classe d’une vingtaine d’étudiants, nous comptions seulement 4 garçons !
Les études
18 ans après l’obtention de mon Master RH, la situation a très peu évoluée …
Les garçons représentent toujours environ 25% des effectifs dans les formations RH.
Les études le disent et mon expérience également. Je donne des cours en licence RH, notamment, et dans chaque promotion je constate la même chose voire pire … entre 7 et 20% seulement de garçons !
Les femmes sont donc sur-représentées dans les formations RH mais perdent de plus en plus de poids au fur et à mesure qu’elles grimpent les échelons.
La fonction RH
La part des femmes dans la fonction RH est à l’image de leur représentation au moment des études : extrêmement majoritaire. Plusieurs études donnent des chiffres entre 75 et 85%.
Ce chiffre, qui de principe devrait rester stable lors de l’accession à des responsabilités, diminue comme le montre différentes études.
L’APEC a analysé la part des femmes et des hommes dans les fonctions de cadres dans différents secteurs d’activité. 62% des cadres sont des femmes au sein de la fonction RH.
L’étude de FoxRH, la plus récente à ce sujet, indique qu’en 2023, 64% des DRH sont des femmes (au sens de Dirigeant du service RH). Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, ce chiffre tombe à 51% !
Une autre étude montre qu’un tiers des postes de DRH dans les entreprises du CAC 40 sont occupés par des femmes.
La rémunération
Je ne pouvais pas ne pas aborder ce sujet qui cristallise toutes les discussions dès qu’on parle d’égalité professionnelle.
Pour autant, de mon point de vue, ce sujet n’est que la conséquence de tout le reste et en particulier :
- L’image de la fonction RH
- Le comportement des femmes vis-à-vis de leur positionnement, de leur capacité à négocier (avancement, rémunération, …)
Alors est-ce qu’il y a un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction RH ?
Suspense … la réponse est “OUI” !
Mais de quel écart parle t-on ?
De nombreux chiffres circulent à ce sujet.
J’en ai retenu deux :
Le guide des salaires 2022 – 2023 nous annonce, toutes fonctions RH confondues, un écart de 30% en défaveur des femmes sur la rémunération globale !
Personnellement, je reste vigilante avec ce chiffre car la globalisation de toutes les fonctions veut tout dire et rien dire. Mais le constat est là, il y a écart. D’autant que dans cette étude, la part des femmes est de 82%.
L’analyse par métier permettrait de gagner en pertinence.Toutefois, ce qui est toujours très intéressant avec les études de ce type, c’est de pouvoir comparer. Celle-ci nous indique que cet écart s’accroît sur ces 3 dernières années.
Un autre étude, celle de l’APEC (un peu plus ancienne), nous dit que sur la fonction de DRH, l’écart est de 16%.
Que faire face à ces inégalités ?
Avant de se demander ce que nous pouvons faire, demandons-nous qui peut agir ?
C’est la question que l’APEC a posé dans l’une de ses études en 2021 sur les inégalités entre les femmes et les hommes.
Il ressort que les dirigeants d’entreprise sont les plus à même de faire évoluer la situation.
Nous sommes bien d’accord !
Ce sont eux qui définissent la vision, la stratégie, les objectifs et le plan d’action.
Ce sont eux qui donnent l’impulsion.
Dans le même temps que penser de l’étude de l’INSEE qui montre que les fonctions de cadres dirigeants dans les entreprises de 250 salariés et plus sont occupées à seulement 26% par des femmes ?
Il apparaît donc nécessaire de travailler avec (et non contre) les responsables masculins pour faire évoluer les approches, les méthodes de management afin que l’équilibre femmes-hommes ne soit pas qu’un vœu pieux.
Concrètement :
- Communiquer auprès des jeunes femmes RH sur la possibilité pour une femme d’accéder à des postes à responsabilités, si elles en ont envie, en mettant en avant des modèles
- Intervention dans les formations RH de professionnelles RH en responsabilité
- Communiquer auprès des jeunes hommes sur les métiers de la fonction RH pour encourager une plus grande parité
- Intervention dans les lycées de professionnel(les) RH
- Développer les compétences permettant de faire jeu égal avec d’autres fonctions
- Former la fonction RH à la stratégie et à la gestion d’entreprise
- Former la fonction RH à la finance pour ainsi discuter d’égal à égal et ce dès les études
- Renforcer les compétences en matière de rémunération, de contrôle de gestion et de négociation
- Rémunérer justement
- Arrêter de se cacher derrière les salaires du marché pour ne pas accorder le salaire qu’elles méritent au regard des compétences et de la rémunération des autres membres du Co Dir (par exemple)
- Communiquer sur des entreprises qui réussissent avec une approche paritaire auprès d’autres chefs d’entreprise
- Aborder ces sujets dans les réunions des syndicats patronaux notamment
Inégalités structurelles
Ces quelques actions, non exhaustives, bien entendu, doivent permettre de faire voler en éclat ces inégalités structurelles que nous rencontrons, à savoir :
- Le plafond de verre :
- les « freins invisibles » qui rendent difficile l’atteinte de niveaux hiérarchiques élevés.
- Le plancher collant :
- en début de carrière, les femmes sont bloquées sur des positions moins élevées que les hommes
- L’ascenseur de verre :
- dans un métier très féminisée, les hommes évoluent plus vite
- La paroi de verre :
- les femmes arrivant sur des postes à responsabilités plus élevées le sont dans des domaines “moins” stratégiques
Pour aller plus loin et compléter cet article
Article « Mais pourquoi n’y a t-il que des femmes dans les RH ? » – Welcome to the Jungle
Etude de l’APEC – « Inégalités femmes hommes chez les cadres » – Mars 2021
Etude de FoxRH – « Les femmes dans la fonction RH » – 2023
Nos prochains rendez-vous
Le live Des RH le 16 janvier 2024 (12h)
Egalité professionnelle femmes / hommes : et si on s’inspirait des pratiques des autres ?
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Rédaction
Corinne Lusetti-Roger / Consultante et Formatrice en Ressources Humaines / C’RRH