Les mesures pour prévenir le harcèlement moral

Pour identifier les mesures permettant de prévenir le harcèlement moral, il est important de commencer par définir cette notion.

Je suis sûre que tout comme moi, vous avez déjà entendu des salariés se plaindre d’être victime de harcèlement moral alors que le manager venait de les recadrer sur la qualité de leur travail par exemple.

Dans ce type de situation, nous nous rendons bien compte que la première difficulté dans le traitement de ce sujet, c’est sa définition.

Définition

J’avais déjà abordé ce sujet dans un précédent article.

Pour résumer, les éléments clés à retenir de la définition sont : 

• Agissements répétés
• Dégradation des conditions de travail
  • Portant atteinte aux droits et à la dignité
  • Altérant la santé physique ou mentale
  • Compromettre l’avenir professionnel de la personne concernée.

Ajoutons à cela que le harcèlement moral appartient à la catégorie des “Violences internes” dans le domaine des Risques Psycho-Sociaux.

Différentes formes de harcèlement moral

Qui peut être accusé de harcèlement moral ?

De manière générale, nous avons tendance à mettre au premier plan le manager mais c’est oublier bien d’autres acteurs.

Il existe donc différentes formes liées aux acteurs impliqués : 

• Manager (direct ou non) envers le salarié
• Le salarié envers son manager
• Les salariés entre eux, en mode “un contre un” ou en mode “tous contre un”
• Un client, un fournisseur, … envers un salarié

 Au regard de ces différentes formes, il apparaît évident que l’entreprise se doit d’agir à différents niveaux : 

• En interne
  • Auprès des managers
  • Auprès des salariés
• En externe
  • Auprès des parties prenantes pouvant entrer en interaction avec les équipes : clients, fournisseurs, …

Les situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral

Le verbale

• Propos humiliants, injurieux
• Remarques blessantes
• Blagues pour se moquer ouvertement, qui embarrassent la personne visée
• Critiques sans fondement, malveillantes, incessantes, à l’encontre d’une seule personne

Le relationnel

• Regards méprisants
• Mise au placard avec pour possible conséquence le bore-out
• Mise à l’écart

Egalement : les objectifs impossibles à atteindre, les tâches irréalisables ou sans rapport avec son emploi, les sanctions répétées sans fondement, les mesures vexatoires comme la suppression de moyens tels que le téléphone portable sans justification, le non-respect des prescriptions du médecin du travail, l’environnement de travail conduisant au surmenage…

Les actions à mettre en œuvre pour les prévenir

Mettre en place une procédure de signalement et une cellule psychologique ne devrait pas être la première ni la seule action de prévention en matière de harcèlement. 

Certes, il est nécessaire de prévoir ces dispositifs au cas où mais la meilleure action de prévention est celle qui maximisera les chances que ne surviennent aucun fait de harcèlement.

L’entreprise peut agir à trois niveaux : 

Prévention primaire

C’est le cœur du réacteur, les fondations de votre entreprise … je vais arrêter là avec les métaphores. Je pense que vous avez compris.

En agissant sur ces leviers, pas les plus simples je vous l’accorde, vous vous donnerez toutes les chances pour que les situations de harcèlement ne surviennent pas mais surtout pour que vos équipes se sentent bien au travail.

• Les valeurs de l’entreprise

Les définir et les incarner concrètement au quotidien. 

• L’organisation du travail

Les horaires et leur niveau de flexibilité, la charge de travail individuelle et collective, la répartition des tâches, le rôle de chacun et le niveau de responsabilités, …

• Les compétences

S’assurer de l’adéquation des compétences au regard des besoins actuels et futurs, développer les compétences

• Le management

L’adaptation du type de management selon les profils, l’équité de traitement, la gestion des conflits, la culture du feed-back, le savant dosage entre bienveillance et exigence, …

• Les modes de relation

• La communication

La transmission des informations aux différents niveaux de l’entreprise, la communication sur la stratégie de l’entreprise, les attendus, …

Prévention secondaire

Former et Sensibiliser sont pour moi deux actions à la frontière de la prévention primaire et secondaire.

En parlant ouvertement du sujet du harcèlement, en expliquant ce que c’est, les notions que ce terme recouvre, en illustrant avec des exemples concrets on se donne véritablement la chance d’éviter toute situation de harcèlement dans l’entreprise.

Qui sensibiliser et former ? Tout le monde !

• Dirigeants
• Managers
• IRP
• Salariés

Les sensibiliser et les former à quoi ?

• Le harcèlement moral : c’est quoi  ?
• Le cadre règlementaire
• Les situations pouvant être assimilées à du harcèlement
• Les actions que chacun peut faire pour prévenir ces situations
• Comment détecter et réagir si un événement survient pour soi et pour les autres
• Le procédure de signalement spécifique à l’entreprise

Dans le cas où survient une situation de harcèlement, il est important d’avoir préparé les  équipes pour qu’elles osent prendre la parole  : présumée victime et témoins.

L’étude Qualisocial de 2022 indique que parmi les victimes, 3 sur 4 déclarent que la situation de harcèlement s’est produite en présence de témoins et le plus souvent de collègues.

Pour cela, plusieurs conditions doivent être réunies : 

• Nommer un / des référents harcèlement moral (pas que sexuel et agissements sexistes) quelque soit votre effectif, avec ou sans CSE
• Former « réellement »  votre / vos référent(s) sur le sujet et sur comment recevoir les signalements
• Définir une procédure claire en cas de signalement
• Agir lorsque les faits sont avérés
  • A mon sens : déplacer le problème dans un autre service n’est pas ce que j’appelle “avoir agi”.

Prévention tertiaire

Le risque zéro n’existe pas d’autant plus que nous touchons à l’humain, être complexe et plein de surprises !

Bien que vous ayez mis en œuvre tout un arsenal de mesures pour éviter toute situation de harcèlement, celle-ci survient.

Dans ce cas, nous basculons dans une approche curative : 

• Appliquer la procédure en cas de signalement (exemple)
• Mener une enquête
• Apporter un soutien psychologique aux différentes parties
• Prendre les décisions au regard des conclusions de l’enquête
• Elaborer un plan d’action pour que la situation en se reproduise pas

Pour aller plus loin sur ce sujet de la prévention ⬇️.

Nos prochains rendez-vous

Le live Des RH le 29 février 2024 (12h)

Le harcèlement moral – construisons ensemble les mesures de prévention

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Le co-work Des RH le 25 mars 2024 au Havre (14h30 – 16h30)

Atelier-théâtre

Le harcèlement moral (sous toutes ses formes et notamment entre collègues)

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Rédaction

Corinne Lusetti-Roger / Partenaire RH des entreprises / C’RRH