Assessment : comment choisir le meilleur outil ?

De quoi parle t-on

Assessment (nom) : terme anglais signifiant “évaluation”.

La version anglaise d’ “évaluation” est aujourd’hui largement utilisée pour qualifier les méthodes et outils permettant de mesurer le niveau de compétences d’un individu.

Pour simplifier, évaluer signifie apprécier. 

Dans notre métier, les ressources humaines, nous rencontrons régulièrement des situations où nous devons “apprécier” si : 

Le candidat

• saura tenir le poste pour lequel il postule
• restera dans l’entreprise quelques années
• réussira à s’intégrer dans l’équipe, l’entreprise

Le collaborateur

• sera capable d’évoluer et si oui, vers quelle fonction, quel métier
• a la capacité à devenir manager

Pour apprécier, différentes méthodes sont à notre disposition. Le tout est de savoir laquelle est appropriée à notre besoin :

• L’entretien
• Le test
• Le centre d’évaluation (Assessment center)

Allons un peu plus loin …

Les différentes méthodes

“Seulement 3 méthodes ? Mais il en existe bien plus !”

Si je mets de côté les graphologie, la numérologie, … Il n’existe vraiment que 3 grandes méthodes d’évaluation. Chacune est ensuite déclinée en “sous-catégorie” comme par exemple : entretien structuré, entretien individuel, entretien collectif, …

Attention, je parle bien de méthode et non d’outils. Je vais être pointilleuse mais cela peut éviter la confusion des genres.

Exemple :

• Méthode d’évaluation : Test
  • Outil : Test de personnalité
    • Méthode des Big Five : Swipe (anciennement Shape) d’Assessfirst
    • Méthode DISC : 4colors de Know Futures

Maintenant que tout cela est plus clair (enfin je l’espère), voici un aperçu des méthodes d’évaluation.

L’entretien

La méthode la plus répandue : l’entretien. Alors qu’elle est la moins fiable de tous de par son niveau de subjectivité. Bien que les techniques aient évolué pour objectiver l’analyse, elle n’en demeure pas moins une méthode où le ressenti occupe une place importante.

L’entretien reste à mon sens nécessaire car le recrutement est aussi une histoire de rencontres, de rencontres humaines. En revanche, dans de très nombreux cas, il s’avère insuffisant. Et ce en particulier si vous souhaitez évaluer le niveau de compétences et/ou la capacité à réussir dans le poste.

Il gagnera en efficacité avec l’utilisation d’autres méthodes telles que celle des tests.

Les tests

L’utilisation des tests s’est développée ces dernières années. Plusieurs raisons expliquent ce phénomène : 

• La digitalisation et le développement de l’intelligence artificielle
• La recherche de performance des recrutements : plus d’objectivité et moins d’erreur
• Les attentes sociétales en matière de diversité et la règlementation sur la non-discrimination

L’offre s’est également démultipliée et il est parfois difficile de s’y retrouver tellement les méthodes, outils et éditeurs sont nombreux.

Comme indiqué précédemment, l’utilisation de tests sera un complément intéressant dans votre process de recrutement.

L’assessment center

L’assessment center est une approche mêlant des entretiens et des tests avec plusieurs observateurs permettant ainsi une évaluation partagée. 

C’est une solution intéressante qui a fait ses preuves mais qui peut s’avérer coûteuse. Selon les cas, cela peut alourdir le processus. A utiliser selon les besoins et le budget disponible.

Quelque soit la méthode choisie, il est important d’adopter les bonnes pratiques présentées ci-dessous ⬇️.

Dans cet article, j’ai choisi de faire un focus sur la méthode des tests afin de vous aider à y voir plus clair.

Tests et politique RH : les bénéfices

L’utilisation des tests trouve son utilité dans deux domaines de votre politique RH : 

Ces deux domaines font face à des problématiques assez similaires dont l’une d’elle est : NE PAS SE TROMPER pour le candidat / collaborateur et l’entreprise.

Dans les deux cas et selon la situation, vous aurez besoin d’évaluer :

• Les compétences techniques : sait-il faire ?
• Les compétences comportementales, les soft skills : persévérance, travail en équipe, gestion du stress, …
• Les motivations : ses moteurs pour avancer, le contexte d’épanouissement, …
• Les capacités de raisonnement : prise de décision, niveau d’autonomie, capacité d’apprentissage
• Ses capacités à s’intégrer dans un collectif

Les tests ont vocation à vous aider à répondre à ces questions. J’insiste sur le terme AIDER.

La décision vous revient

Le test ne vous dira jamais si vous devez embaucher ou non cette personne, si vous devez la faire évoluer vers un poste de manager ou non.

Il va vous donner des éléments d’information sur la base des réponses apportées par la personne évaluée. Ces éléments, vous devrez les analyser, les mettre en perspective avec votre besoin et idéalement en discuter avec elle.

La priorisation, une des clés de la réussite

Il n’est pas possible de tout évaluer. L’entreprise doit faire des choix : 

• Répertorier les compétences indispensables que doit détenir la personne ou qu’elle sera capable d’acquérir dans l’avenir.
• Identifier celles que je ne peux évaluer en entretien et qui nécessite la mise en place d’un assessment ?

Cela implique de savoir ce que l’on recherche : 

• Quelles sont les compétences attendues sur le poste aujourd’hui ?
• Comment vont-elles évoluer (c’est la cerise sur le gâteau, si vous avez déjà celles d’aujourd’hui, c’est top) ? 
• Les compétences qui :
  • sont indispensables ? 
  • peuvent s’acquérir ? 
  • manquent ?

Le plan d’action , la suite logique

Pour rappel : le mouton à 5 pattes n’existe pas ! 

Ne demandez pas à l’outil ce que la nature humaine n’est pas capable de produire. 

Il y aura forcément des écarts entre l’attendu et le réel. Le tout est de savoir si :

• L’écart est un problème en soit
• Les points forts permettent de pallier les quelques “faiblesses” du profil
• L’écart peut être résorbé avec un plan d’accompagnement individuel ou non

Nous avons tendance à nous centrer sur les “faiblesses” des candidats (ou collaborateurs). Et si nous faisions l’inverse ? Si nous regardions les points forts sur lesquels nous pouvons nous appuyer et faire en sorte de les maintenir voire de les améliorer ?

Panorama des tests

Je me suis beaucoup interrogée sur comment j’allais prendre ce sujet. 

• Faire la liste de toutes les entreprises proposant des tests = NON
• Présenter chaque test par le menu = NON

J’ai opté pour une présentation relativement synthétique vous permettant de retrouver en un lieu une liste non exhaustive de types de tests pouvant être utilisés en ressources humaines. Pour chacun, un descriptif et un focus sur ce qui est évalué.

Les pratiques

des recruteurs déclarent utiliser des tests psychométriques (personnalité, motivation)

Selon le « Baromètre RH 2022 – Evaluation des soft skills : pourquoi les recruteurs doivent-ils passer à la vitesse supérieure” (Parlons RH et WeSuggest).

Les recruteurs cherchent en priorité à évaluer :

• L’esprit d’équipe
• L’adaptabilité
• La communication

Les principales attentes des entreprises dans l’évaluation de ces compétences :

• Identification du potentiel
• Intégration dans l’équipe et dans l’entreprise
• Réussite du recrutement

Méthode la plus répandue pour évaluer les soft skills : l’entretien

• En se reposant sur l’intuition
• En analysant la gestuelle et la posture

Les freins à l’évaluation des soft skills :

• Manque de compétences et d’expertise
• Manque d’outil

Etudes APEC

La mise en situation est la méthode d’assessment la plus utilisée dans le recrutement des cadres. Son utilisation s’est d’ailleurs renforcée entre 2018 et 2022.

De manière générale, les entreprises utilisent plus souvent des tests pour les recrutements de leurs cadres.

Les études confirment que l’entretien est la méthode la plus utilisée pour évaluer les compétences avec l’analyse du parcours professionnel.

Retrouver la dernière étude de l’APEC « Pratiques de recrutement des cadres 2023 » ici.

Pour aller plus loin

Je vous invite à découvrir l’accompagnement Assessment – C’RRH avec AssessFirst.

Nos prochains rendez-vous

Le co-work Des RH le 9 novembre 2023 au Havre (9h – 12h)

Construction de parcours professionnels : l’apport des outils d’assessment

Pour s’inscrire : formulaire

Le webinaire « Le live Des RH » le 30 novembre 2023 (12h)

La prédictivité dans le recrutement : 60 minutes pour comprendre et échanger

Pour se pré-inscrire : formulaire

Rédaction

Corinne Lusetti-Roger / Consultante et Formatrice en Ressources Humaines / C’RRH